Der Hinweisgeberschutz greift nur bei einem ursächlichen Zusammenhang zwischen Benachteiligung und Meldung bzw. Offenlegung
Der Hinweisgeberschutz greift nicht schon dann, wenn der Hinweisgeber geltend macht, die benachteiligende Handlung oder Unterlassung beruhe auf dem Umstand, dass er Kenntnis von einem Verstoß erlangt habe. Erforderlich ist vielmehr ein ursächlicher Zusammenhang zwischen Benachteiligung und Meldung bzw. Offenlegung.
Der Kläger unternahm mit seinem Vorgesetzen eine sog. Begleitfahrt im Verkaufsgebiet des Klägers. Dabei sollte u. a. von dem Inhaber einer Apotheke eine digitale Unterschrift auf dem Tablet des Klägers eingeholt werden, um die Erlaubnis der Kontaktaufnahme zu Werbe- bzw. Verkaufszwecken zu dokumentieren. Technische Probleme verhinderten dies zunächst, ließen sich aber später mit der Hilfe eines weiteren Mitarbeiters der Beklagten beseitigen, als der Kläger und sein Vorgesetzter nicht mehr vor Ort in der Apotheke waren. Sodann unterschrieb der Vorgesetzte anstelle des Apothekers selbst auf dem Tablet.
Am Abend des gleichen Tages sandte der Vorgesetzte eine E-Mail an eine Mitarbeiterin der Personalabteilung der Beklagten und bat sie die Kündigung des Klägers in die Wege zu leiten.
Daraufhin informierte der Kläger den bei der Beklagten bestehenden Betriebsrat über den aus seiner Sicht Compliance-Verstoß seines Vorgesetzten.
Die Beklagte hörte den Betriebsrat zu einer ordentlichen Kündigung „in der Probezeit“ an. Der Betriebsrat widersprach mit Schreiben unter Bezugnahme auf § 36 des Gesetzes für einen besseren Schutz hinweisgebender Personen (Hinweisgeberschutzgesetz – HinSchG), beim zweiten Mal zusätzlich unter Berufung auf die Widerspruchsgründe Nr. 3 und Nr. 4 des § 102 Abs. 3 BetrVG, die der Betriebsrat näher erläuterte.
Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis und stellte den Kläger aufgrund des von ihm geltend gemachten betriebsverfassungsrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruchs vorsorglich widerruflich von der Erbringung der Arbeitsleistung frei. Gegen die Kündigung hat der Kläger Klage erhoben.
Der Kläger hat die Ansicht vertreten, die Kündigung beruhe auf dem gemeldeten Compliance-Verstoß, sei deswegen eine Repressalie nach dem HinSchG und daher unwirksam.
Das Arbeitsgericht hat die Klage – soweit für das Revisionsverfahren von Interesse – abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat nach Beweiserhebung die Berufung des Klägers – auch hinsichtlich seiner Klageerweiterung – zurückgewiesen. Mit seiner Revision beim Bundesarbeitsgericht (BAG) verfolgt der Kläger diese Ansprüche weiter.
Aus den Entscheidungsgründen des BAG
Die Kündigung ist nicht wegen eines Verstoßes gegen das gesetzliche Verbot des § 36 Abs. 1 Satz 1 HinSchG, der Repressalien gegen hinweisgebende Personen (§§ 1 , 34 HinSchG) verbietet, gemäß § 134 BGB nichtig. Die Kündigung stellt jedenfalls keine Repressalie iSd. § 36 Abs. 1 , § 3 Abs. 6 HinSchG dar. Sie ist keine Reaktion auf die Meldung des Klägers. Die Beklagte hat die entsprechende Vermutung des § 36 Abs. 2 HinSchG widerlegt.
Repressalien sind nach der Legaldefinition in § 3 Abs. 6 HinSchG Handlungen oder Unterlassungen im Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit, die eine Reaktion auf eine Meldung oder eine Offenlegung sind und durch die der hinweisgebenden Person ein ungerechtfertigter Nachteil entsteht oder entstehen kann. Beschäftigungsbezogene Entscheidungen, die nicht auf die Meldung oder Offenlegung zurückzuführen sind, bleiben demgegenüber weiterhin möglich. Danach können auch Kündigungen Repressalien im Sinne des HinSchG darstellen. Dies folgt auch aus Art. 19 Buchst. a der Richtlinie (EU) 2019/1937 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. Oktober 2019 zum Schutz von Personen, die Verstöße gegen das Unionsrecht melden (im Folgenden HinSch-RL), der die Kündigung ausdrücklich als Beispiel einer Repressalie nennt und dessen Umsetzung in das nationale Recht § 36 Abs. 1 HinSchG dient.
Weil die Repressalie eine Reaktion auf die Meldung oder Offenlegung sein muss, ist klargestellt, dass tatbestandlich die benachteiligende Handlung oder Unterlassung kausal auf der Meldung oder Offenlegung beruhen muss. Soweit die Revision demgegenüber geltend macht, der Schutz des HinSchG müsse schon im Zeitraum vor der Meldung eingreifen, indem an den Verstoß und dessen Kenntnis seitens des (potentiellen) Hinweisgebers angeknüpft werde, da das HinSchG auch vor präventiven Repressalien ohne Zusammenhang zu einem konkreten Hinweis schütze, ist dem nicht zu folgen.
Hiergegen spricht bereits der klare Gesetzeswortlaut. Nach der Definition in § 3 Abs. 6 HinSchG sind Repressalien „Handlungen oder Unterlassungen …, die eine Reaktion auf eine Meldung oder eine Offenlegung sind …“. Daraus folgt unmissverständlich, dass die benachteiligende Handlung oder Unterlassung ursächlich auf der Meldung oder Offenlegung beruhen muss. Der bloße Verstoß und die Kenntnis des Hinweisgebers hiervon sind hingegen unzureichend. Das HinSchG knüpft dessen Schutz an eine tatsächlich erfolgte Meldung oder Offenlegung an. Dieses Verständnis kommt auch in den anderen Vorschriften des HinSchG wie bspw. § 1 Abs. 1 , § 2 Abs. 1 , § 33 Abs. 1 klar zum Ausdruck. Es entspricht überdies dem Sinn und Zweck des Gesetzes, wie er in § 1 Abs. 1 HinSchG zum Ausdruck gebracht wird. Ziel der gesetzlichen Einführung des Hinweisgeberschutzes in Umsetzung der HinSch-RL ist es, Hinweisgeber vor Benachteiligungen infolge einer Meldung oder Offenlegung zu schützen und Rechtssicherheit herzustellen. Nach der Vorstellung des Gesetzgebers leisten Hinweisgeber einen wichtigen Beitrag zur Aufdeckung und Ahndung von Verstößen, waren aber in der Vergangenheit oftmals Benachteiligungen ausgesetzt. Zudem handeln sie im Spannungsverhältnis zwischen dem öffentlichen Interesse an der Aufdeckung von Rechtsverstößen einerseits und ihren zivil-, arbeits- und dienstrechtlichen Pflichten andererseits. Dem liegt ersichtlich die Annahme zugrunde, dass Anknüpfungspunkt eine Meldung oder Offenlegung und nicht allein die Kenntnis des Hinweisgebers von Informationen i. S. d. § 2 HinSchG ist.
Dafür, dass sich der Schutz auf potenzielle Hinweisgeber erstreckt, lassen sich dem Gesetz hingegen keine Anhaltspunkte entnehmen. Es ist auch nicht ersichtlich, dass der Gesetzgeber diese im Sinn einer planwidrigen Regelungslücke versehentlich nicht in den Anwendungsbereich des HinSchG aufgenommen hat, sodass eine analoge Anwendung der Vorschriften des HinSchG gerechtfertigt wäre. Der Gesetzgeber hat ausweislich der Gesetzesbegründung bewusst das Vorliegen einer Meldung zur Voraussetzung des Hinweisgeberschutzes gemacht.
Aus der HinSch-RL folgt nichts anderes. Ausweislich des klaren Richtlinienwortlauts knüpft auch diese an eine tatsächlich erfolgte Meldung oder Offenlegung an. So schützt Art. 21 Abs. 1 HinSch-RL die in Art. 4 der Richtlinie als „Hinweisgeber“ genannten Personen. Art. 21 Abs. 5 HinSch-RL spricht – ebenso wie § 36 Abs. 2 HinSchG – davon, dass der Hinweisgeber eine Benachteiligung „infolge seiner Meldung oder Offenlegung“ geltend machen muss. Art. 5 Nr. 7 HinSch-RL definiert den „Hinweisgeber“ als eine natürliche Person, die „Informationen über Verstöße meldet oder offenlegt“. Und nach Art. 5 Nr. 11 HinSch-RL sind Repressalien Handlungen oder Unterlassungen, die „durch eine … Meldung oder eine Offenlegung ausgelöst werden“. Dieses Verständnis entspricht überdies dem Richtlinienzweck, wie er in Art. 1 HinSch-RL unter Berücksichtigung insbesondere der Erwägungsgründe 1, 2, 36, 89, 90, 93 zum Ausdruck kommt – dem Schutz der Hinweisgeber vor Benachteiligungen infolge einer Meldung oder Offenlegung.
Aus § 36 Abs. 2 HinSchG folgt, dass die hinweisgebende Person die Darlegungs- und Beweislast für sämtliche tatbestandlichen Voraussetzungen des Repressalienverbots trägt mit Ausnahme der in Satz 2 explizit geregelten Beweislast für den Kausalzusammenhang. Insoweit ist nach Satz 1 lediglich erforderlich, dass die hinweisgebende Person den Kausalzusammenhang geltend macht, ihn also behauptet, ohne diesen näher substantiieren zu müssen.
Tritt die den Kausalzusammenhang betreffende Beweislastumkehr ein, hat die benachteiligende Person gemäß § 36 Abs. 2 Satz 2 HinSchG zu beweisen, dass die Benachteiligung auf hinreichend gerechtfertigten Gründen basierte oder dass sie nicht auf der Meldung oder Offenlegung beruhte (Beweis des Gegenteils, § 292 ZPO). Die Formulierung ist insofern missverständlich, als in Art. 21 Abs. 5 HinSch-RL nur von dem Beruhen auf hinreichend gerechtfertigten Gründen die Rede ist. Nähme man dies wörtlich, bestünde lediglich die Möglichkeit, zur Rechtfertigung andere Gründe als die Meldung vorzutragen. Nach Art. 21 Abs. 5 i. V. m. Erwägungsgrund 93 Satz 2 HinSch-RL beruht die Maßnahme jedoch nur dann auf hinreichend gerechtfertigten Gründen, wenn diese in keiner Weise mit der erfolgten Meldung oder Offenlegung in Verbindung stand. Ausgehend hiervon bieten die in § 36 Abs. 2 Satz 2 HinSchG genannten beiden Alternativen der benachteiligenden Person zwei Möglichkeiten, die eingetretene Vermutung zu entkräften: Sie kann beweisen, dass die Maßnahme nicht ursächlich auf der Meldung oder Offenlegung beruhen konnte, weil sie keine Kenntnis von der Meldung oder Offenlegung hatte. Oder es gelingt der Nachweis, dass die Maßnahme auf anderen Umständen beruhte, weil sie bspw. vor der Meldung oder Offenlegung aus anderen Gründen beschlossen worden war.
In Anwendung dieser Grundsätze hat das Landesarbeitsgericht zu Recht angenommen, dass die Kündigung der Beklagten nicht gegen das Verbot des § 36 Abs. 1 Satz 1 HinSchG verstößt.
Zwar stellt die streitgegenständliche Kündigung eine Handlung im Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit des Klägers dar, durch die ihm ein Nachteil in Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entsteht. Da der Kläger geltend gemacht hat, dass er die Kündigung infolge seiner vorhergehenden Meldung erhalten hat, greift die Beweislastumkehr des § 36 Abs. 2 HinSchG ein.
Das Landesarbeitsgericht hat aber unter Berücksichtigung des insoweit eingeschränkten revisionsrechtlichen Prüfungsmaßstabs in nicht zu beanstandender Weise gemäß § 286 Abs. 1 ZPO die Überzeugung gewonnen, dass die Beklagte die Vermutung des § 36 Abs. 2 Satz 1 HinSchG widerlegt hat. Es hat aus der E-Mail des Vorgesetzten des Klägers zutreffend geschlussfolgert, dass die Beklagte als benachteiligende Person zu diesem Zeitpunkt und damit vor der Meldung des Klägers endgültig zur Kündigung entschlossen war. Insoweit hat sich die Beklagte nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts den Entschluss des kündigungsberechtigten zu eigen gemacht.
Bei seiner Würdigung hat das Landesarbeitsgericht alle maßgeblichen Umstände des Einzelfalls widerspruchsfrei berücksichtigt. Dies wird nicht dadurch in Frage gestellt, dass der gemeldete Verstoß im Beisein des Klägers begangen wurde und der zur Lösung der technischen Probleme bei der Unterschriftsleistung zugeschaltete Mitarbeiter die Unzulässigkeit der Unterschriftsersetzung angemerkt hat sowie, dass der Verstoß und die E-Mail zeitlich eng beieinander lagen. Diese Umstände sind für die Frage der Ursächlichkeit der Meldung für den Kündigungsausspruch im vorliegenden Fall nicht relevant. Sie lassen für sich genommen auch nicht den Schluss zu, dass der Vorgesetzte des Klägers mit der endgültigen Initiierung der Kündigung einer Meldung durch den Kläger zuvorkommen wollte. Der Ausspruch einer ordentlichen Kündigung wäre insoweit von vornherein nicht geeignet gewesen, den Kläger von einer Meldung abzuhalten. Ohne eine Kenntnis der Beklagten davon, dass der Kläger eine Meldung des Verhaltens seines Vorgesetzten zumindest in Betracht zieht, ist es revisionsrechtlich nicht zu beanstanden, dass das Landesarbeitsgericht in dem Kündigungsentschluss auch keine Reaktion auf eine beabsichtigte Meldung des Klägers gesehen hat. Allein der möglicherweise bestehende innere Entschluss des Klägers zur Meldung reicht nicht aus, um den Schutz als Hinweisgeber auszulösen.
Aus diesem Grund bedarf die Frage keiner Entscheidung, ob eine Repressalie im Sinne des § 36 Abs. 1 HinSchG vorliegt, wenn die Kündigung erfolgt, nachdem der Arbeitnehmer die Meldung eines Verstoßes schon angekündigt, aber noch nicht in die Tat umgesetzt hat, um so der Meldung des potenziellen Hinweisgebers zuvorzukommen.
Fundstelle
Urteil des BAG vom 04.12.2025, Aktenzeichen: 2 AZR 51/25 – abrufbar im Internet unter https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/2-azr-51-25/
